Selecció de personal: és hora de jugar

La intel·ligència artificial, els videojocs i els 'escape rooms' serveixen per contractar personal

Com es pot saber quin és el candidat ideal per a una oferta de feina? Fa anys que els departaments de recursos humans busquen noves fórmules per encertar el tret a la primera. Sobretot consisteixen en innovacions que aposten per les noves tecnologies i per la personalització. D’una banda, hi ha els tests de lògica i psicotècnics, que permeten avaluar els candidats observant les seves habilitats des d’un punt de vista psicològic, més enllà del seu perfil acadèmic. Amb aquest sistema, la personalitat del candidat i la seva manera de gestionar les emocions passen a primer pla.

D’altra banda, el món 2.0 ha entrat de ple en els processos de selecció de personal en forma de ludificació. És a dir, utilitzant el joc a l’hora de posar a prova els possibles treballadors. Aquí hi entrarien des de concursos de trivial fins a videojocs, gimcanes, jocs d’atzar o desafiaments de codificació, per esmentar alguns exemples. Precisament el gegant de Google organitza cada any l’anomenat Google Code Jam. Una competició estil 'hacker' en què s’avaluen les habilitats de programació de joves de tot el món. Aquells que passen la prova són contactats per fer una entrevista personal a l’empresa.

Els 'escape rooms' també han passat a formar part dels jocs de contractació. Sense anar més lluny, a l'abril la plataforma digital Tradler va organitzar a Barcelona un experiment de selecció de personal amb quaranta alumnes de l’ESEI International Business School. Dividits en petits grups, els candidats van ser analitzats per un equip d’experts mentre intentaven resoldre els jocs d’escapament. Sobretot es van fixar en tres característiques clau: la manera que tenia cada candidat de resoldre els problemes, la comunicació que tenien amb la resta del grup i la seva capacitat de lideratge.

De tots ells, només vuit van superar la prova i van ser citats per fer una entrevista personal a l’empresa. “Els currículums i les entrevistes personals ens expliquen l’experiència laboral del candidat i la seva manera de comunicar-se, però són molt limitades per influir en la decisió final”, explica Jasper Deprez, CEO i cofundador de Tradler. “No ens expliquen com treballa aquella persona, quina personalitat té o com encaixarà a l’organització”. Per això, Deprez creu que haver de resoldre un desafiament col·lectiu com el de l’'escape room' és una manera interessant i divertida per ajudar a prendre una decisió tan rellevant per a una empresa.

Candidats mil·lennials

Des de fa més d’un any l’empresa Unilever també s’ha sumat al món de la ludificació i la intel·ligència artificial a l’hora de captar talent, sobretot el més jove. L'Unilever Future Leaders Programme (UFLP) és un programa per als acabats de llicenciar que consta de quatre passos. Per començar, els candidats han d’omplir un formulari de dades, tipus currículum, que es pot vincular a LinkedIn per agilitzar els tràmits. Un cop han enviat les dades i han rebut un mail de confirmació, se’ls envien les pautes per jugar a dotze jocs virtuals durant vint minuts. Uns jocs que s'han dissenyat especialment per avaluar les seves competències professionals en relació a l’empresa. Si han aconseguit passar aquesta prova, els candidats són convidats a una entrevista digital. Una filmació que ells mateixos poden gravar quan i on vulguin i que després és analitzada per un sistema d’intel·ligència artificial. Finalment, si han superat aquestes tres proves, ara sí, poden anar presencialment a les oficines d’Unilever per fer un examen pràctic d’immersió real i on es posen a prova les habilitats professionals dels candidats en relació a un cas verídic que hagi passat a les oficines.

Tal com explica Yolanda Menal, directora de recursos humans d’Unilever Espanya, l'objectiu principal d’aquestes proves és identificar el potencial dels candidats dins de la companyia, més enllà del seu perfil acadèmic. D’altra banda, assegura que la digitalització del procés de contractació no només agilitza l’avaluació, sinó que estalvia costos i promou més diversitat a la futura plantilla, perquè durant el procés no es valoren factors com la universitat o el gènere del candidat, per exemple. Això sí, aquesta modalitat de reclutament de feina està pensada sobretot per als joves mil·lennials que s’incorporen al mercat laboral. “És la seva manera de fer: divertida, ràpida, àgil i amb la qual no només se senten avaluats, sinó que també aprenen”, afirma Menal.

El mateix opina Gina Arán, directora associada del grup Humannova, consultora especialitzada en recursos humans, que assegura que els joves accepten més aquest tipus de proves que no pas els més grans. “També és una manera més justa d’avaluar-los, ja que acostumen a tenir poc currículum, així que el millor es veure’ls en acció”, explica. De fet, l’experta creu que quan al procés de selecció s’hi introdueix el joc, sigui en forma d’'escape room' o de videojocs, els candidats es desinhibeixen molt més que en una entrevista de feina clàssica. “I veient com interactuen durant el joc, es pot veure millor com seran després a l’oficina”. Unes característiques que es poden observar en els anomenats 'assessment centers', uns llocs on es fan entrevistes d’avaluació situacional i on s’analitzen els candidats segons les seves conductes i reaccions davant de possibles situacions reals que puguin passar al lloc de treball.

Les mentides del currículum

“La selecció de personal és la política més difícil i complexa d’una empresa, bàsicament perquè el candidat té dret a no dir la veritat”, explica Ceferí Soler, professor del departament de direcció de persones i organització d’Esade. L’expert reconeix que en els seus trenta anys de trajectòria l’han enredat moltes vegades a l’hora de fer l’entrevista personal. “Sempre has de comptar amb el fet que l’altre et vol enganyar”, confessa, posant com a exemple el nivell d’anglès que se sol trobar als currículums. “Només si fas l’entrevista en anglès pots esbrinar el nivell ràpidament”.

D’altra banda, Soler assegura que la ludificació en els processos de selecció no és cap novetat, encara que la tecnologia hagi contribuït a innovar les maneres de dur a terme les dinàmiques. “El problema dels grups en habitacions tancades és que potser una persona té molt mala orientació espacial, però, en canvi, té altres habilitats i competències que durant el joc no es veuen”, matisa l’expert, que creu que al final esdevé una prova molt relativa. Per aquest motiu, creu que és indispensable complementar els jocs amb altres proves per conèixer a fons el candidat. Per exemple, cal verificar la intel·ligència emocional del futur treballador a través d’un test, així com fer una entrevista personal cara a cara i contrastar tots els punts del currículum. Encara que és conscient que no totes les empreses es poden permetre grans nivells de sofisticació a l’hora de contractar personal nou, sí que creu convenient encarregar la cerca de candidats a professionals de recursos humans. I, ja de passada, que es tinguin en compte molt més els valors socials de la persona a escollir.

Més continguts de