La discriminació és en els detalls

No podem parlar d’aconseguir la igualtat retributiva sinó també la igualtat d’oportunitats laborals

Al llarg de les últimes setmanes, i especialment pels volts de la vaga del 8 de març, la situació de les dones a l'entorn laboral i domèstic ha estat tema de debat, un debat necessari per aconseguir una societat més justa, més productiva i capaç d’afrontar reptes com la sostenibilitat de l'estat del benestar.

Un dels conceptes que més s’han repetit és el de la bretxa salarial: el fet que homes i dones rebin una retribució diferent per fer la mateixa tasca. El primer pas per posar fi a aquesta discriminació és conèixer-la. D’aquí que alguns països –per exemple, el Regne Unit– estiguin obligant a publicar el detall de les remuneracions mitjanes entre homes i dones per categoria laboral (a Espanya, Units Podem i el PSOE pressionen el govern central per adoptar aquesta mesura).

Però, ¿podem dir que el nostre mercat laboral discrimina les dones des del punt de vista salarial? La comparació de les dades de què disposem ens porta a afirmar que la bretxa salarial entre homes i dones és d’aproximadament el 20%. Però, per poder parlar de discriminació retributiva, el que hem de mesurar és si es cobra el mateix per fer la mateixa feina. I el que es mesura no és sempre el mateix.

Les dones no prefereixen deixar la feina per cuidar la família, sinó que treballen menys hores de les que voldrien

Preguntem-nos quins elements determinen els salaris mitjans entre homes i dones. Són, en principi, factors com les diferències de formació, l'experiència, la indústria, la categoria professional o la mida de l’empresa. Quan els tenim en compte, veiem que la bretxa salarial es redueix en dos terços. Les dones tendeixen a treballar en sectors en què es cobren sous més baixos, en categories menors, i amb un percentatge més alt de contractes temporals. Pel que fa als sectors, la bretxa salarial es troba principalment en la construcció i les activitats financeres, i és més petita en l’educació –on hi ha una gran presència femenina– o en el turisme i la restauració, on es tendeix a pagar una quantitat fixa en funció de la categoria.

Però la discriminació és en els detalls. Així, les empreses que presenten bretxes salarials més altes són també aquelles que tenen més homes en càrrecs directius. I aquí topem amb els sostres de vidre: les barreres que impedeixen a les dones arribar a posicions de responsabilitat, nivells directius superiors o consells d’administració, que és on es cobren salaris més alts.

Però fins i tot per a aquestes dones el salari mitjà és més baix que el dels seus homòlegs masculins. Sovint es comparen els salaris bruts per hora, i s'afirma que la diferència aquí no és tan gran. Però la comparació s’ha de fer fixant-se en les retribucions totals anuals. Mentre que els sous base pot ser que no siguin diferents, gran part de les retribucions venen de les primes i els complements salarials, amb importants diferències en funció del gènere. Més transparència en aquest àmbit facilitaria a les dones un poder de negociació més gran a l'hora de pactar els seus salaris.

Però això no és tot. Queda una part rellevant de les diferències salarials entre homes i dones que no està explicada per les característiques diferents dels treballadors o les empreses. És freqüent sentir que aquesta diferència no és discriminació sinó que les dones tenen unes “preferències” que les porten a prendre decisions que les perjudiquen al mercat laboral. Arribem aquí al gran tabú: la maternitat. Gairebé una quarta part de les dones espanyoles es redueixen la jornada laboral un cop tenen el primer fill, en relació a menys d’un 3,5% dels homes. I moltes d’elles no es reincorporen a la feina després de la baixa de maternitat de 16 setmanes, cosa que no passa en el cas dels pares.

Gairebé una quarta part de les dones espanyoles es redueixen la jornada laboral un cop tenen el primer fill, en relació a menys d’un 3,5% dels homes

Les preferències no es construeixen soles, depenen de les alternatives disponibles, els referents i les expectatives. Més enllà d’unes prioritats diferents, o d’una qüestió d’instint, les dades sembla que revelen que es tracta d’una combinació de les expectatives posades en el paper de la dona dins l’estructura familiar i una diferència en el cost d’oportunitat. Si les dones són les que tenen les feines més mal pagades, que sigui el pare el que es redueixi la jornada laboral pot tenir un impacte més gran sobre l’economia domèstica. I cal tenir en compte que som el segon país de la UE amb un nivell més alt de subocupació, principalment femenina. Les dones no prefereixen deixar la feina per cuidar la família, sinó que treballen menys hores de les que voldrien.

Com veiem, les diferències salarials entre homes i dones, malgrat que en part tenen explicació en factors objectius, venen donades per una discriminació més subtil que la de fixar un salari diferent en funció del gènere. Una discriminació que és en els detalls. El canvi del paper de la dona a la nostra societat ha modificat no només les estructures familiars sinó també les relacions entre les empreses i els seus treballadors. No podem parlar únicament d’aconseguir la igualtat retributiva sinó també la igualtat d’oportunitats en el mercat laboral. Perquè això sigui una realitat encara s'han de fer canvis legislatius, així com modificar les expectatives que tenim sobre el rol de la dona. Els guanys, sens dubte, seran per a tots.

Més continguts de