Acomiadat per un embolic a la feina? Així regulen les multinacionals les relacions amoroses

BarcelonaEl cas del conseller delegat de Nestlé, Laurent Freixe, acomiadat dilluns passat per haver mantingut en secret una relació sentimental amb una subordinada, ha tornat a posar sobre la taula un vell dilema: fins a quin punt una empresa pot regular la vida personal dels seus empleats? La multinacional suïssa va acabar fent fora el seu màxim directiu després d'una investigació interna –supervisada pel futur president del grup d'alimentació i expresident d'Inditex, Pablo Isla– que va determinar que Freixe havia incomplert el codi de conducta de la companyia.

"Podrien membres de la meva família o socis propers rebre algun tipus de benefici o avantatge immerescut d'aquesta situació? Podria aquesta situació afectar el meu judici d'alguna manera? Podria semblar un conflicte d'interès a una altra persona? Em sentiria incòmode si els meus companys, el meu responsable o el públic general coneguessin aquesta situació?". Aquestes són les quatre preguntes que Nestlé planteja en aquest document als seus treballadors perquè es facin a si mateixos si creuen que es troben davant d'un possible conflicte d'interès. En cas que la resposta sigui "sí" o "no n'estic segur", els recomana que s'adrecin al departament de recursos humans. El codi de conducta de la multinacional és ben clar: aquestes situacions s'han de declarar perquè l'empresa pugui prendre mesures, les relacions amoroses o familiars en què un dels implicats reporti directament a l'altre no estan permeses, i si és indirectament caldrà veure cas per cas.

A Espanya no existeix una llei que prohibeixi o reguli específicament les relacions amoroses en l’àmbit laboral. Ara bé, no és estrany que en grans multinacionals, consultores o bufets d'advocats existeixin codis de conducta interns com el de Nestlé que diguin com actuar en casos com aquest. "No es prohibeixen aquestes relacions. El que es diu és que cal informar el teu superior", explica Fernando Calvo, director de People & Culture a la firma de recursos humans Hays España. A parer seu, es tracta d'un exercici de transparència, especialment necessari quan es tracta de posicions de la direcció general, ja que l'empresa necessita entendre "quines relacions poden intervenir en l'objectivitat de la presa de decisions" i exigir exemplaritat a la seva cúpula.

Ara bé, Calvo recorda que a Espanya acomiadar algú només pel fet de mantenir una relació sentimental amb algú de la mateixa empresa també és una decisió que pot acabar als tribunals. "Tot depèn del focus, si és en la intromissió dels drets i les llibertats de l'individu. Hi ha sentències que han considerat nuls alguns d'aquests acomiadaments", afegeix.

Als Estats Units tampoc hi ha cap prohibició legal que impedeixi que dos treballadors estiguin junts, però és més habitual que les empreses comptin amb regles internes molt clares per les quals cal notificar aquestes relacions a recursos humans i que s'imposin trasllats o reassignacions per evitar conflictes d'interès. D'aquests documents a vegades se'n diu love contracts o consensual relationship agreements i també serveixen a l'empresa per blindar-se als tribunals en cas de demanda. "Que el director general d'una empresa sigui qui se salta la constitució interna de l'empresa és greu", diu Calvo. Als codis de conducta interna també es regulen altres aspectes com ara l'acceptació de regals, la corrupció o l'ús indegut dels sistemes d'informació com el correu electrònic.

Solucions possibles

Un exemple ben clar d'aquesta visió més estricta de les relacions en l'àmbit laboral als EUA és l'escàndol batejat com a Coldplaygate, que va acabar amb les dimissions del director executiu de la tecnològica Astronomer, Andy Byron, i la directora de recursos humans, Kristin Cabot, després que es destapés el seu embolic en un concert del grup de pop britànic. Les relacions no comunicades dins l'empresa també han costat el càrrec a altres directius com l'expresident i conseller delegat de Boeing, Harry Stonecipher, l'exconseller delegat d'HP, Mark Hurd o l'exdirector executiu d'Intel, Brian Krzanich.

Per a Indry Canchila, sòciadirectora de l'àrea de consultoria del grup de recursos humans ICSA, normalment la millor solució en aquests casos és traslladar un dels implicats a un altre departament en el qual ja no hi hagi una relació jeràrquica directa entre totes dues persones. "Les empreses han de poder ajudar els empleats a gestionar-ho", diu. De totes maneres, l'experta recorda la importància de la protecció de la intimitat de la plantilla i que la companyia no pot indagar en cap cas sobre la vida privada d'un treballador sense el seu consentiment. "Ha de ser ell qui vulgui comunicar-ho, també perquè entén que quan ho fa acaba amb els rumors que hi ha a l'oficina i pren el control de la situació", indica.

Al cap i a la fi, resumeix Canchila, si passes vuit hores al dia a la feina només per estadística és més probable que t'involucris sentimentalment amb algú a l'oficina que en altres espais de socialització. L'important, de cara al treballador i a l'empresa, és que després aquestes relacions no generin favoritismes ni afectin negativament la resta de companys, com és el cas de Nestlé, en què altres empleats van denunciar anònimament la situació.