Plans d'igualtat que no ho són
Imaginem que una universitat demana als estudiants que lliurin un treball escrit sobre la lectura d’un llibre. Molts el lliuren. Pocs l’han llegit. Tots superen l’assignatura. El sistema funciona, dirien alguns. Jo diria que el sistema fa veure que funciona, que no és el mateix. Alguna cosa similar passa amb els plans d’igualtat de gènere que Horizon Europe (el programa 2021-2027 de finançament de recerca de la Comissió Europea) exigeix als centres de recerca i a les universitats com a condició per accedir al finançament europeu.
Per primera vegada en la història dels programes marc de recerca europeus, tenir un pla d’igualtat en vigor és un requisit. Per a aquest pla, la Comissió va fixar 4 elements obligatoris: un document públic signat per la direcció, dedicar-hi recursos, dades desagregades per sexe i gènere i formació per al personal. I, en paral·lel, recomanava abordar 5 àrees: la conciliació, l’equitat en el lideratge, la igualtat en la contractació i la carrera professional, la integració de la perspectiva de gènere en la recerca i en la docència, i mesures contra la violència de gènere. Sobre el paper, és una palanca de canvi estructural. Sobre el paper.
El problema és que l’exigència ha creat, en alguns contextos, un compliment només formal. Organismes que redacten el document a correcuita. Plans que ningú no ha consultat amb el personal ni amb els estudiants. Compromisos sense terminis, formacions a les quals només assisteixen els convençuts. La lletra de la normativa, completa. L’esperit, absent. I la Comissió ho sap: ha anunciat ajustos ja per enguany (sense esperar al nou programa marc) per comprovar-ne el compliment real.
És ben clar que estem parlant de cultura institucional. I canviar la cultura d’una institució requereix que el lideratge l’assumeixi com a prioritat real, no com a obligació externa. Suposa que tot el personal, des del més novell fins als càrrecs directius, entengui per què la igualtat millora la qualitat de la ciència. La recerca ha mostrat reiteradament que la diversitat en els equips produeix ciència més sòlida, es fan preguntes més interessants i es detecten biaixos que els equips homogenis no veuen. Quan un assaig clínic no estratifica per sexe, o quan un algoritme s’entrena amb dades que sobrerepresenten un perfil, els resultats són, en el millor dels casos, incomplets. En el pitjor, perjudicials.
Tornem als estudiants i el seu treball. La diferència entre lliurar el treball i llegir el llibre és que, si no l’has llegit, no t’ha pogut canviar gens. Les universitats i centres de recerca que vulguin competir en l’espai europeu no només han de tenir el pla d’igualtat signat; han de poder demostrar que les seves polítiques funcionen, que les dades milloren, que la cultura canvia. No pas un document guardat en el web institucional, sinó una organització que hagi canviat per dins. I això no s’obté signant un paper. Un paper no fa la primavera. Però una institució que de veritat el compleixi, sí.