Gabriel Ginebra: "Hem de saber viure amb els incompetents sense acomiadar-los"

Diu que no té imaginació i que per això beu d'experiències i casos reals per explicar per què ens tornem incompetents i com gestionar-ho. Hi ha diversos tipus d'incompetències i una és l'excés de competència. A El japonés que estrelló el tren para ganar tiempo Gabriel Ginebra posa l'exemple del maquinista de tren Ryujiro Takami, de la West Japan Railway Company, que va accelerar el tren per guanyar temps (80 segons) i el va descarrilar, cosa que va provocar un centenar de morts.

Què defineix un incompetent?

Ser incompetent -que ho som tots i més encara els que no s'ho pensen- no és només no fer la feina prou bé, sinó que paradoxalment també és considerar-se millorable. Fixar-nos només en l'excel·lència ens porta, curiosament, a ser immillorables.

Hem de revaloritzar el fracàs.

Fa temps que destaquem la importància d'equivocar-se però encara som lluny d'acceptar-ho. No ens donem segones oportunitats. Sembla que no tinguem dret a equivocar-nos. Si després de 15 encerts un dia tens una pífia, et barren el pas per sempre més. Quan pregunto a empresaris quants incompetents creuen que tenen al seu voltant, surten números que esfereeixen: diuen que el 60%, el 70% i el 80% del seu entorn. Si poguessin, els farien fora.

I quina solució els dóna?

El meu lema és aprendre a sobreviure amb els incompetents sense acomiadar-los. Abans de liquidar algú ens hem de preguntar per què aquesta persona no funciona: si és per falta de recursos, per falta de maduresa, perquè no li hem explicat prou la feina, per qüestions personals... Gran part de les incompetències es donen perquè ens hem posat llistons massa alts.

Diu que tots som incompetents. Això va bé per curar egos.

El talent efectiu d'un professional o d'una empresa és el talent que té dividit pel que es creu que té. Si una persona val 100 però es creu 120, té un talent efectiu menor que una persona que val 80 i es creu 70. A més, aquesta fórmula es pot mesurar econòmicament perquè la persona que val 100 però es creu 120 reivindicarà ser pagat com a tal. La gestió de les persones ha de consistir a fer pujar el numerador sense que ho faci més que el denominador.

¿A les empreses els surt més a compte, doncs, contractar treballadors humils?

Aquesta fórmula hauria de tenir uns paràmetres. Tampoc és bo que una persona es cregui no res, perquè és una supèrbia a la inversa. Però sí que és important fitxar la gent pel que pot fer i no pas pels èxits que té o que ha tingut en el passat. I és molt important mantenir certa consciència d'incompetència, perquè és el que permetrà que no perdem la capacitat d'aprendre coses noves.

Què ha de tenir un bon líder perquè una organització funcioni?

Un tret és la humilitat. Els clàssics medievals, que també van estudiar el lideratge, tenien una fórmula: com més ganes i més ambició tenia una persona d'assumir el lideratge, menys motius hi havia perquè l'hi donessin. Hi havia d'haver consciència que a un li havien donat més del que mereixia. Si no, es produeix un fenomen de selecció a la inversa i és en el que hem caigut. Les persones ambicionen més el càrrec pel càrrec i segurament no tenen les qualitats per liderar-nos però sí més probabilitats d'arribar-hi.

Alguna altra característica?

Un altre aspecte fonamental és la dedicació i l'estima per l'ofici, així com dedicar temps als treballadors. El desconeixement que els caps tenen de la seva gent és abismal! He vist empreses buscant filòlegs quan en tenien entre els seus treballadors però no ho sabien. Part de la meva feina com a consultor és que les empreses redescobreixin el que ja tenen. Estic en contra del recanvi continu.

I quin és el secret d'un bon ambient laboral?

Cal donar horitzó als treballadors, perquè els terminis de contractació són molt reduïts. I donar confiança real, possibilitat d'equivocar-se.

¿Massa bon rotllo , en canvi, pot ser perjudicial?

Denuncio que hi ha una idea romàntica que a la feina hi has d'anar a sentir emocions, i això té un punt de perillós. Les feines tenen aspectes feixucs, s'han de complir terminis... I de vegades tens persones amb males vibracions però que fan la feina. En canvi, els caps de bon rotllo no són sempre considerats els millors. Els treballadors necessiten que no hi hagi mal rotllo però, sobretot, que els expliquin bé la feina.

Està en contra del voluntarisme i el sacrifici a la feina però qui no ho fa és el primer a ser acomiadat.

Reivindico la velocitat de creuer perquè l'excés deteriora aspectes essencials de la vida personal i trobes gent malaguanyada amb 40 anys.

¿Potser hem exagerat la realització personal a través de la feina?

Per l'excessiva dedicació a la feina s'ha hipotecat la família (fins al punt de decidir no tenir-ne, en alguns casos) i també el país, perquè no tenim temps per dedicar a la societat civil, a les associacions de barri... Jo dic que l'empresa no és la família perquè defenso molt que la família és una altra.