El talent agafa el relleu

TarragonaÉs l’hora del talent. De basar la gestió de les persones en les seves inclinacions naturals i no en les aptituds que han adquirit d’una manera més o menys forçada en un sistema educatiu que tendeix a l’estandardització. Aquest nou paradigma s’estén com una taca d’oli a tota mena d’organitzacions als Estats Units. Però, segons els experts, la tendència marcarà la pauta a tot el món en els pròxims anys. O almenys en les empreses que vulguin ser més eficients i esprémer al màxim les capacitats que tenen en la seva estructura. El secret és adaptar el seu funcionament a les aptituds de les persones i no a l’inrevés. En els cercles empresarials, el talent innat i les seves potencialitats de futur són un valor que cotitza a l’alça en detriment de les competències apreses, que, si bé poden ser suficients per desenvolupar un càrrec determinat en el present, tenen poc recorregut de llarg termini i valor afegit en un horitzó de creixement de l’empresa.

“Les persones es poden passar molts anys al sistema educatiu o treballant per a una empresa sense que ningú els pregunti què els agrada fer de veritat, què els motiva, en què perden la noció del temps quan s’hi posen... I això és una pèrdua de potencial brutal”, explica Joan Ramon Alabart, director de l’MBA de la Universitat Rovira i Virgili i coach especialitzat en talent. “Cal buscar aquests talents que molts cops estan ocults i fer-los aflorar. Tots tenim alguna singularitat que ben alineada redunda en productivitat i es converteix en un gran valor”, defensa l’expert.

El punt de partida d’aquesta tendència són els estudis sobre el talent de Gallup, una empresa mundialment capdavantera en l’àmbit de les ciències socials. Fa més de 40 anys que es dediquen a la investigació científica al voltant d’aquest Sant Grial particular. Molts esforços -i molts milions de dòlars invertits- han permès arribar a una descripció molt acurada dels diversos tipus de talent. I això, gràcies al perfeccionament de l’ strenght finder, un qüestionari sobre les aptituds innates creat pel prestigiós i ja traspassat psicòleg Donald C. Clifton. Des de Gallup van sotmetre a aquest test més de dos milions de persones que destacaven per les seves aptituds en les seves professions. L’anàlisi estadística dels resultats ha permès agrupar els talents humans en una llista de 34 conceptes, entre els quals hi ha virtuts tan dispars com la capacitat d’adaptació, la creativitat, el carisma, la prudència i la seducció.

El genoma del talent personal

Els resultats de la investigació han convertit l’ strenght finder en l’eina científica de referència a l’hora de descriure el genoma del talent personal i intransferible de cada individu. “Tots tenim un patró diferent en l’estructura dels nostres talents i cal saber quins predominen per potenciar-los i convertir-los en fortaleses”, apunta Joan Ramon Alabart.

Ell és un dels primers coaches europeus acreditats per Gallup per aplicar aquesta metodologia després de superar a Seattle la formació específica que l’empresa exigeix per portar el seu segell. Tot i que el mètode encara té força més renom als Estats Units, Alabart ja l’està implantant a diverses empreses del nostre entorn. “El feedback és molt bo i immedia-diu-. Hi ha professionals que no funcionen i que fins i tot s’està pensant a acomiadar-los. Però si se’ls pregunta què saben i què volen fer i, dins de les possibilitats de l’empresa, se’ls busquen noves assignacions, de seguida comencen a donar bons resultats”. És un procés de diàleg amb els professionals, per descobrir les seves inclinacions, que acostuma a ser fluid “perquè ells mateixos de seguida s’adonen que volen fer altres coses, no és coneixement, és reconeixement”, apunta Alabart, que admet similituds entre aquesta metodologia i la maièutica que ensenyava Sòcrates fa uns 2.450 anys.

Treballar fent el que ens agrada

Tot i la defensa de les bondats del talent que practica aquesta escola, els seus partidaris són conscients que, per si sol, no serveix de gran cosa si no es potencia. “Un cop fet el diagnòstic, cal treballar sobre els talents més accentuats, amb disciplina, reforçant-los i adequant-los a les oportunitats que ofereix l’entorn. Només llavors podrem dir que el talent s’ha convertit en fortalesa”, reflexiona Alabart. Això sí, a la base de tot hi ha la inclinació natural i innata de l’individu. El principi és molt bàsic: si ens dediquem al que ens agrada i per al que tenim aptituds innates serà molt més fàcil que arribem a l’excel·lència, perquè “ho farem sense esforç; quan fem el que ens agrada, tot flueix...”, apunta Alabart.

L’altre principi que regeix l’aposta pel talent és l’especialització: ens hem de centrar en les coses per quals tenim facilitat i no dispersar-ns. Joan Ramon Alabart sentencia: “Hi ha la suposició errònia que un ésser humà ho pot aprendre tot. I això és una gran fal·làcia”. Alabart es mostra crític amb el sistema educatiu actual, que descriu com “una cadena de muntatge estandarditzada que no té en compte les nostres singularitats”. “És el mateix mètode que va implantar Henry Ford a les seves fàbriques de cotxes. És útil en l’àmbit industrial, però no per fabricar persones”.

El carisma d’un líder

Alabart matisa que “la culpa no és dels docents, que fan el que poden, és del sistema, que obliga a passar pel tub de l’homogeneïtzació desaprofitant molt talent i inculcant per força molts coneixements que després s’oblidaran”. “Tenim un sistema reduccionista que restringeix el talent a un nombre molt petit de competències i deixa fora arbitràriament habilitats molt valuoses”, explica Alabart, que posa un exemple: “Una persona que és divertida i carismàtica té talent. Potser no serà aprofitable en una cadena de muntatge, però les seves aptituds poden ser molt útils si es dedica a la docència, o a dirigir equips, perquè tindrà facilitat per captar l’atenció de l’entorn i motivar-los”.

Primer a l’empresa

Aquest gir cap al talent innat haurà de vèncer, encara, moltes reticències per ser una tendència majoritària en el nostre entorn. Els experts vaticinen que arrelarà abans en el món de l’empresa que en el sistema educatiu, en què els rigors pressupostaris dificultaran la implantació d’un model que necessita recursos.

En canvi, en el món de l’empresa l’impacte en productivitat serà l’estímul que accelerarà l’aposta pel talent. Joan Ramon Alabart posa l’exemple de l’empresa nord-americana de fabricació d’avions Boeing, on ja regeix un sistema de talent col·laboratiu en el qual les aptituds individuals són la base del repartiment de funcions. A més, es fomenta la cooperació interna, de manera que tota l’organització és conscient de quins són els millors especialistes per a cada tasca concreta. Els Estats Units van també més avançats en l’aplicació acadèmica del model, amb gurus com la prestigiosa educadora Jennifer Fox.

La base fisiològica del talent

El talent resideix a les connexions sinàptiques més fortes que hi ha entre neurones al nostre cervell. Aquestes connexions es formen per dos factors: herència genètica i experiències. L’estructura fisiològica del nostre talent es forja entre els 3 i els 16 anys. Paradoxalment, el perfil del nostre talent aflora en aquest període perquè es destrueixen milions de connexions i queden només les més fortes. I això perquè, sense aquesta simplificació, tindríem les nostres aptituds massa disperses. Cal, doncs, especialitzar-se. Joan Ramon Alabart posa l’exemple de les tribus indígenes, en les quals “els adults observaven els talents innats dels joves i quan els descobrien els posaven un mentor perquè es fessin caçadors, guerrers, rastrejadors o bruixots...” Un procés que actualment té una amenaça amb el bombardeig d’ inputs a què constantment ens sotmeten les noves tecnologies, un factor que limita el nostre desenvolupament. “Els joves volen fer moltes coses, i està molt bé, però les volen fer totes alhora, i això sí que és un problema”, adverteix aquest expert.