Arriba l’‘smart working’: treballar amb flexibilitat i per objectius

BarcelonaImagina’t una feina en què no importin les hores treballades, sinó la presentació final dels objectius. Una feina en què no sigui obligatori treballar fins a les set del vespre, sinó que puguis sortir de l’oficina tranquil·lament a fer gestions. Ah! I una feina en què, els dies que ho decideixis, puguis fer-la des de casa sense rebre cap sanció ni males mirades. Aquesta gestió de la feina existeix, es diu smart working (feina intel·ligent, en anglès) i s’està començant a implantar tímidament a l’Estat.

A diferència del que fins ara s’havia conegut com a teletreball -que bàsicament s’associa a treballar sol i a distància-, la feina intel·ligent és un concepte que neix amb l’objectiu de donar més autonomia i flexibilitat al treballador. A ell li correspon de decidir on i com li resulta millor treballar segons les seves necessitats personals. O, dit d’una altra manera, una feina que es regeix amb horaris flexibles i en què el més important són els resultats finals. En definitiva, una espècie de Sant Grial de la conciliació entre feina i família.

Tot i això, la seva implantació encara és molt lenta. De fet, el mateix concepte de teletreball, del qual ja es parla des de fa anys, encara està poc estès entre les empreses. Segons l’Institut Nacional d’Estadística (INE), només el 27% de les empreses espanyoles el practiquen. Una xifra que arriba només al 7% quan es parla de negocis de menys de deu treballadors. Amb aquestes dades, queda clar que encara ens queda un llarg camí per recórrer abans d’arribar a aquest model tan implantat als països nòrdics.

Cultura del presentisme

Per als experts, la necessitat de promoure un canvi de mentalitat en les organitzacions és la clau. “Els comandaments actuals no tenen prou confiança en els treballadors”, explica Ceferí Soler, professor del departament de direcció de persones i organització d’Esade. Per a Soler, el nostre país encara es regeix per la cultura del presentisme i de tenir els treballadors ben controlats dins l’àmbit de l’oficina. “Al final es pot controlar l’absentisme físic però no l’absentisme psicològic”, afirma. Aquest segon tipus d’absentisme, molt perjudicial per a l’empresa, es podria combatre, segons l’expert, amb un model d’empresa que faciliti l’smart working.

A l’agència de mèdia i màrqueting Vitamine! ja fa dos anys que han optat per aquest model de feina intel·ligent. “Cada treballador pot decidir cada dia des d’on vol treballar, només m’ha d’avisar”, explica el director de l’agència, Carles Fernández, que confessa que hi ha treballadors que no veu en tota la setmana. “A mi em resulta més operatiu que no vinguin perquè treballo per objectius -afirma-. I com a empresari, veig que amb aquesta modalitat aconsegueixo més compromís i fidelitat dels empleats”.

A mig camí entre l’ smart working i el teletreball, també hi ha oficines que opten per un punt intermedi. És el cas del col·legi professional on treballa la Clara, cap d’atenció al col·legiat que prefereix romandre en l’anonimat. Des de fa uns tres anys, els responsables del departament de l’oficina tenen l’opció de fer teletreball un divendres al mes. “Al principi se’m feia estrany fer trucades en nom de l’entitat des de casa amb les sabatilles posades”, comenta la Clara, que afegeix que al cap de poc es va adonar que el teletreball li oferia molts avantatges. “Amb les mateixes hores de feina rendeixes el doble perquè no tens cap distracció, com trucades i clients que et venen a veure”, afirma. D’aquesta manera, el dia que treballa des de casa el dedica a concentrar-se en tasques que requereixen més temps i dedicació, així com a pensar noves idees o projectes. Per a la cap del departament, un dels factors clau també és que tecnològicament hi ha moltes facilitats, com el TeamViewer, un suport de control remot que et connecta amb l’ordinador de l’oficina. “Jo apostaria per fer teletreball més sovint i ampliar l’opció a més companys de l’oficina”, assegura.

Més productivitat i eficiència

A la multinacional Mars Iberia també fa dos anys que ofereixen a pràcticament el 60% de la plantilla la possibilitat d’escollir quins dies de la setmana poden teletreballar des de casa. “Normalment fan un dia a la setmana, i això els permet tenir flexibilitat per tenir més concentració, atendre un familiar malalt o realitzar gestions administratives o domèstiques”, explica Esperanza Ribas, directora de recursos humans. Aquest model de flexibilitat i conciliació per als treballadors esdevé, segons Ribas, un gran generador de compromís, productivitat i eficiència.

És evident que no totes les feines es poden beneficiar d’aquesta gestió dels llocs de treball. Per exemple, a Mars Iberia les posicions vetades al teletreball són les dels rols de vendes i els operaris de fàbrica. Per contra, els perfils més susceptibles d’adoptar amb èxit l’ smart working són els que treballen amb les noves tecnologies, els serveis de consultoria, la banca i les assegurances, els despatxos d’advocats, les administracions públiques i la investigació en universitats, entre d’altres. Tot i això, aquest model també comporta uns costos en infraestructures i formació difícils d’assumir per a les petites empreses.

Uns costos, amb tot, que els experts veuen necessari aplicar davant la incorporació al mercat laboral de la generació mil·lennial. “Sense dubte, les empreses que vulguin atraure talent de qualitat han d’optar per aquests models i fer-se atractives davant d’una generació que, cada vegada més, apostarà per ser feliç a la feina”, assegura Esperanza Ribas. I amb el temps, segons Ceferí Soler, quan aquests joves comencin a assumir càrrecs de comandament consolidaran de manera natural aquest tipus de feina intel·ligent.

Pros i contres del teletreball

A l’hora d’analitzar els avantatges i els inconvenients del teletreball, els experts coincideixen en aquests aspectes:

A favor:

El treballador guanya en productivitat, i la flexibilitat d’horaris li millora la qualitat de vida. Per la seva banda, l’empresa redueix l’absentisme laboral, enforteix la creació d’equips sense limitacions geogràfiques, controla la consecució d’objectius i s’estalvia costos en matèria d’espai, instal·lacions, equip i transport.

En contra:

L’empleat perd cohesió i el sentiment d’identitat amb l’organització, i pot tenir dificultats per promocionar-se, alhora que pot tenir problemes per marcar una línia clara entre la vida personal i la feina. D’altra banda, l’empresa pot detectar menys control directe sobre el treballador, una reducció dels estàndards de confidencialitat, una pèrdua de la identificació amb l’empresa i un esforç organitzatiu més gran.