Ser mare encara obliga a renunciar a la carrera professional

Mónica de Oriol va posar el dit a la nafra: les dones amb fills veuen limitada la seva carrera. Com es resol el problema?

Carla Casals és una dona d’uns trenta anys que treballava com a càrrec intermedi en una multinacional francesa d’oci des de feia temps. Tot li anava bé a la feina fins que va tenir el seu primer fill. A partir d’aleshores, acollint-se a la llei que ho permet, va pactar amb l’empresa que treballaria en jornada reduïda (en el seu cas, un 25% menys d’hores i de salari) per poder compaginar la feina amb les noves responsabilitats: al cap i a la fi, el seu salari tampoc li permetia pagar perquè algú cuidés del seu fill. La feina que feia era pràcticament la mateixa (tot i que amb un 25% menys de sou), però amb una diferència: els seus horaris ja no eren flexibles. Abans no tenia inconvenient a quedar-se més hores treballant, però ara ja no podia perquè, senzillament, no hi havia ningú que pogués estar amb el seu fill. La seva situació laboral es va deteriorar ràpidament. En pocs mesos va començar a rebre pressions de l’empresa, en què les vendes tampoc anaven gaire bé. La companyia li exigia coses que, simplement, ja no podia fer perquè la seva situació personal havia canviat. Als pocs mesos la companyia li va oferir que deixés la feina: com que no podia fer-la fora perquè la llei protegeix les dones en el seu estat, la multinacional li va oferir una indemnització. Ella la va rebutjar en diverses ocasions fins que, sotmesa a molta pressió, va preferir acceptar-la i marxar d’una feina que, fins poc temps enrere, li oferia unes perspectives de creixement professional que ara havien quedat interrompudes. Què havia canviat entre la Carla ben valorada pels seus caps i la mateixa dona a qui els mateixos caps van pressionar perquè marxés? Que havia tingut un fill.

El nom de Carla Casals és fictici però el seu cas és completament real i és només una mostra del difícil entorn que es troben les dones per poder tenir fills avui i, al mateix temps, intentar cultivar una carrera professional. La llei sovint les protegeix, però la realitat és molt diferent, i la maternitat sacseja les seves carreres professionals de manera brutal. Segons l’Eurostat, l’oficina d’estadística europea, el 80% de les dones espanyoles d’entre 20 i 49 que no tenen fills treballen. En canvi, la taxa d’ocupació cau fins al 60% si en tenen. El problema no passa només a les multinacionals i, de fet, a les petites i mitjanes empreses -que són menys flexibles perquè tenen menys personal- de vegades és encara més complicat.

Aquest conflicte no només afecta les mares, sinó tota la societat encara que sigui per egoisme econòmic: en primer lloc perquè el sistema desaprofita un grup de treballadores (que altrament podrien aportar-hi més recursos, per exemple pagant impostos) i, en segon lloc, perquè els experts fa anys que alerten que, si no tenim més fills, l’actual estat del benestar serà insostenible.

Mónica de Oriol, presidenta del Círculo de Empresarios, va aixecar una gran polèmica fa poques setmanes quan va dir obertament: “Prefereixo [contractar] una dona de més de 45 anys o de menys de 25, perquè, si es queda embarassada, ens trobem amb el problema”. Després se’n va desdir, però la seva opinió no és aïllada (per molt que en les últimes setmanes ningú s’atreveixi a dir-ho en veu alta). En paral·lel, també s’acaba de saber que Apple i Facebook han ofert a les seves treballadores pagar-los un car tractament per congelar els òvuls i poder posposar la maternitat fins que tinguin la carrera professional consolidada. “Congela els ovaris, allibera la teva carrera”, celebrava en una portada recent la revista Bloomberg Businessweek.

És un problema complex i difícil de resoldre perquè, tal com diu Carlos Sánchez-Runde, professor de l’Iese, la conciliació entre feina i fills és “com les campanyes contra els accidents de cotxe: només se sensibilitzen els que s’hi veuen involucrats”.

¿És fàcil per a les mares treballadores tenir fills?

Ras i curt, la resposta és no. Però les coses són més complicades. A Espanya la regulació no és del tot dolenta: l’Estat paga les 16 setmanes de baixa per maternitat (i, des del 2006, dues setmanes per paternitat) amb el 100% del salari garantit. Durant aquest temps, les empreses no paguen ni un euro del salari, ja que va a càrrec de l’erari públic, i només han d’abonar la cotització mínima de la Seguretat Social.

Això posa Espanya al nivell de França i Holanda i per sobre d’Alemanya (on la baixa és de 14 setmanes) i el Regne Unit (13 setmanes), i per descomptat dels Estats Units, on el sector públic no paga ni un sol dia de sou per baixa de maternitat. El país que més baixa ofereix amb el 100% de sou és Polònia (24 setmanes). Un cas a part mereixen els països escandinaus, que acostumen a oferir baixes molt llargues, però sense pagar tot el salari. A Suècia, per exemple, les dones poden gaudir d’una baixa de fins a 60 setmanes amb el 80% del salari. A Dinamarca, són 50 setmanes amb un 50% del sou, segons els registres de l’OCDE, l’organització de països més desenvolupats.

Tampoc està clar que Catalunya i Espanya, amb grans desequilibris pressupostaris, tinguin la mateixa capacitat de donar ajuts que els escandinaus. Però hi ha moltes petites mesures que podrien ajudar a corregir aquest conflicte. Més endavant en veurem casos.

¿Es compleix el que estipula la llei?

Aquí és on els problemes comencen a aflorar. El cas de Carla Casals de l’inici de l’article no és una excepció. Les pressions són habituals sobre les mares treballadores. “La reducció de jornada és una arma de doble tall: a dins de les empreses no està ben vista i et passa factura”, avisa una mare que ha treballat al departament de recursos humans d’una multinacional i que demana no ser identificada. Que les condicions que reben les mares sovint es consideren un privilegi a dins de les empreses és una opinió estesa entre les persones que han participat en aquest reportatge. “Es penalitzen molt els quatre mesos de baixa perquè es perceben com un privilegi”, afegeix Carme Porta, que havia sigut secretària de Polítiques Familiars de la Generalitat. “Les dones reben molta pressió: saben que tenen el dret d’agafar la baixa i reduir-se la jornada laboral, però creuen que això farà que no siguin promocionades”. “La conseqüència -conclou- és que abandonen la idea de voler escalar professionalment o voler ser mares”.

“Sobre la taula hi ha un acord teòric segons el qual tothom creu que la conciliació és bona”, diu Carlos Sánchez-Runde. “Però quan cal assumir algun sacrifici, el discurs filosòfic acaba caient”.

El mateix Sánchez-Runde critica que els obstacles laborals de la maternitat s’han exagerat. “Les empreses tenen problemes molt difícils de competència o d’accés a nous mercats i no tenen altra solució que superar-los. Creure que la maternitat és un problema greu és una mica ingenu”, lamenta.

Per què és important tenir fills?

Els economistes avisen des de fa temps que l’estat del benestar se sustenta en l’ingrés d’impostos, que paguen majoritàriament els ciutadans que treballen. Segons les dades que ha proporcionat aquesta setmana l’última Enquesta de Població Activa (EPA), a Espanya només treballen 17,5 milions de persones, és a dir, que la sostenibilitat del sistema recau majoritàriament sobre una de cada tres persones que hi viuen. A més, l’envelliment avançarà imparablement si es mantenen les taxes de natalitat actuals. Segons les projeccions oficials de l’Institut Nacional d’Estadística, d’aquí a l’any 2052 tots els grups d’edat d’entre els zero i 64 anys cauran en picat, amb uns descensos superiors al 20% i el 30%. En canvi, els grups d’edat d’entre els 65 i els 100 anys es dispararan. En concret, el nombre de persones que superin els 65 anys pràcticament es duplicarà i passarà dels 8 milions actuals als 15,2 milions, mentre que les persones d’entre 0 i 65 anys cauran dels 38 milions actuals als 26,3 milions el 2052. (No hi ha estimacions detallades respecte a Catalunya.)

Davant d’aquest escenari, però, no tothom és tremendista. Cristina López, professora de sociologia a la UB, creu que “una societat envellida no té per què ser un drama”. “La solució és canviar l’enfocament de com es reparteixen els recursos: caldria replantejar l’edat de jubilació, les dotacions pressupostàries i el repartiment de les pensions”, afirma. Mesures molt sensibles en tots els casos.

En canvi, Josep Oliver, catedràtic d’economia aplicada a la UAB, defensa que l’envelliment de la població seria un terrabastall econòmic: “L’envelliment fa que hi hagi menys consum, menys inversió i, per tant, menys creixement econòmic”. I afegeix: “Tot això genera problemes de sostenibilitat, ja que hi ha menys gent que paga impostos”.

Quines mesures concretes es podrien aplicar?

Partint de la base sincera de Sánchez-Runde, que admet que “no sabem gaire bé” com resoldre el problema, els experts proposen diverses mesures. Una és que hi hagi “més implicació dels homes” en el repartiment de les càrregues de tenir fills. Primer perquè alliberaria les mares i segon perquè “s’estigmatitizaria menys les dones”.

Un factor molt perjudicial per a la conciliació, i del qual no es parla gaire, és l’abundància de contractes temporals que hi ha tant a Catalunya com a la resta d’Espanya. Tot és molt més fàcil si hi ha “una relació a llarg termini entre treballador i empresa”. Segons Sánchez-Runde, “la dona treballarà molts anys, no només durant els sis o deu anys en què tindrà fills”. Per tant, l’empresa pot ser més flexible durant una etapa si sap que després les coses poden tornar a canviar. Una relació laboral llarga facilita l’entesa.

Amb un 90% de treballadors indefinits, l’empresa Gaes compleix aquest últim requisit. L’Ajuntament de Barcelona ha premiat aquest any aquesta companyia per les seves polítiques de conciliació laboral i familiar. Esther Vargas, responsable d’administració de personal de Gaes, explica que han anat aplicant mesures de flexibilitat perquè el 70% de la seva plantilla són dones i s’hi van “haver d’adaptar”. A Gaes, les reduccions de jornada “s’assumeixen com una cosa normal”. A la seu central hi ha una flexibilitat de dues hores per iniciar o acabar la jornada laboral i, a més, el teletreball és opcional i ja hi ha “un terç de la plantilla que treballa des de casa”. En definitiva, no és només una mesura, sinó un conjunt.

Una altra mesura podria ser buscar solucions de manera sectorial, ja que a les empreses totes soles els pot ser més difícil trobar quin és el millor camí.

En qualsevol cas, no hi haurà una peça màgica que resolgui el problema de manera generalitzada. Tal com conclou Carlos Sánchez-Runde, “això no ho arreglarem en dos anys: és una lluita a llarg termini”.

Més continguts de