Iniciatives que redueixen la bretxa de gènere laboral

Les dones representem gairebé la meitat de la població mundial (49,6%) però les condicions laborals de dones i homes són poc igualitàries. L’informe Tendències d’ocupació femenina 2018 de l’Organització Internacional del Treball confirma la necessitat que s’adoptin polítiques dirigides a les dones per revertir “la tendència que persisteix, en la desigualtat salarial i en l’accés a la feina o altres formes de discriminació”. L’informe Perspectives d’ocupació de 2018 de l’OCDE també constata que existeix bretxa salarial: a nivell mundial la mitjana d’ingressos de les dones és un 39% inferior a la dels homes; hi ha quatre vegades més homes que dones que treballen com a ocupadors; les dones tenen el doble de probabilitats de ser treballadors familiars no remunerats, i treballen en sectors i ocupacions típicament feminitzats, com els serveis, que estan més mal remunerats.

Lleis per la igualtat

A Espanya el 2007 s’aprova la llei per a la igualtat efectiva de dones i homes, però les dades estan lluny de les seves bones intencions: la diferència salarial és del 23% a favor dels homes, i les dones només ocupen el 24% dels llocs dels consells d’administració de les empreses de l’Íbex-35. En el marc de la llei catalana d’igualtat efectiva entre dones i homes existeix el Pla Director de Formació en Equitat de Gènere de Catalunya 2017-2020, i des del curs passat s’ha impulsat el Postgrau de Polítiques d’Igualtat de Gènere. “L’objectiu és que el personal de l’administració rebi formació amb perspectiva de gènere, que els permeti dissenyar accions transformadores, implementar polítiques públiques que avancin efectivament en la igualtat i tinguin eines per avaluar-les, veient si són realment efectives o no”, explica Núria Pumar, directora de l’Institut Interuniversitari d’Estudis de Dones i Gènere.

Polítiques de feminització

Segons la professora dels estudis d’Arts i Humanitats de la UOC, Agnès Vayreda i Duran, calen polítiques que reverteixin la situació actual i fomentin la presència de les dones en llocs tradicionalment ocupats per homes: “Són ocupacions ideades des d’una perspectiva d’home blanc heterosexual i la resta som estranys. S’han de transformar aquests llocs perquè tothom s’hi senti a gust. La realització d’aquestes tasques per persones diferents podria implicar canvis en els llocs de treball, però el que passa sovint és que si respons a altres perfils has de transformar-te per adequar-te a les feines. En lloc de reivindicar la igualtat hauríem de parlar del respecte a la diversitat per aconseguir la igualtat en la diversitat”. Pumar també proposa que s’incorporin polítiques de preferència de gènere als sectors on les dones estan infrarepresentades quan els candidats tenen formació i capacitats similars.

De la teoria a la pràctica

Renfe està treballant per reduir la bretxa de representació femenina a l’empresa. Tradicionalment el sector ferroviari i el del transport tenen plantilles majoritàriament masculines, com ho evidencia que tan sols el 13% dels treballadors de la companyia són dones. A finals de novembre l’operadora i l’Instituto de la Mujer van signar un conveni per avançar en matèria d’igualtat per potenciar la presència femenina al sector. La iniciativa inclou formació sobre igualtat per als treballadors de la companyia; un programa de beques -un milió d’euros anuals de pressupost- perquè les dones es formin per ser maquinistes; beques perquè estudiants de disciplines STEM (ciència, tecnologia, enginyeria i matemàtiques) facin les pràctiques a la companyia, i la inclusió de clàusules que afavoreixin la igualtat amb les empreses que els prestin serveis.

Quan es tracta de mesures de conciliació es continua apuntant a les dones, malgrat que és un problema de la societat en general. La professora Vayreda assegura que necessitem cultures laborals racionals per a tothom, no només per a qui vulgui conciliar, “perquè resulta que majoritàriament són les dones, educades en la cura, les que concilien, i és difícil revertir-ho”. “En una societat ideal la cura hauria de ser una feina reconeguda i protegida, on homes i dones es fessin càrrec per igual”, afegeix.

Un altre exemple és l’empresa Holaluz, que neix amb la voluntat de ser una companyia on les persones es puguin desenvolupar en totes les seves dimensions. “No parlem de polítiques d’igualtat ni de mesures. Treballem per objectius amb un horari 100% flexible que ens permet fer un ús savi del nostre temps i un ús responsable de la nostra llibertat”, explica Carlota Pi, cofundadora i presidenta executiva d’Holaluz. També tenen una nursery per a les mares i els pares de l’empresa i organitzen casalets les setmanes que la canalla no té escola i els adults treballen -Nadal, Setmana Santa, finals de juny i principi de juliol-, entre altres iniciatives. El resultat és que més dones se senten atretes per aquest model de treball, sense haver de fer cap biaix en la contractació. “Però si fes falta ho faríem. Conceptualment no m’agraden les quotes, però sí els resultats que comporten”, afegeix Pi.