Dones que manen: el canvi més necessari en les esferes de poder

La societat reclama una nova manera de liderar més col·laborativa, flexible i empàtica

Què tenen en comú Greta Thunberg, Manuela Carmena o Megan Rapinoe? Totes tres són dones i líders, tot i que amb perfils i en àmbits molt diferents. La primera ho és del moviment contra l’emergència climàtica, la segona en l’esfera de la política municipal i la tercera en el camp esportiu, com a capitana de la selecció de futbol dels Estats Units. Totes tres, a més, comparteixen una manera de liderar que encaixa amb el que els experts denominen lideratge femení, una manera de fer més flexible, col·laborativa i horitzontal, molt menys jeràrquica, competitiva i personalista que la manera de liderar més tradicional.

Tot i el seu nom, “el lideratge femení pot ser exercit tant per homes com per dones, però està lligat a valors considerats tradicionalment femenins”, tal com explica Lídia Arroyo, investigadora sobre temes de gènere i TIC a la UOC. “El lideratge femení és un concepte que pot ajudar molt a visibilitzar tot el que algunes dones aporten quan dirigeixen empreses, associacions, entitats o moviments socials, però cal remarcar que això també ho poden aportar els homes”, diu Arroyo.

Aquest punt és important perquè així, per primera vegada, aquests valors tradicionalment femenins, que sovint són menystinguts i posats en una posició inferior respecte als masculins, es revaloritzen i es converteixen en aspectes positius per a un líder. “Estem parlant de valors com la cura, el respecte, l’empatia, la cooperació, saber escoltar, compartir i mirar pel benestar de la gent”, destaca l’experta i investigadora de la UOC.

Socialització de gènere

Arroyo també explica que no és que els homes i les dones tinguin maneres de liderar diferents, perquè “no naixem amb capacitats i competències diferents, però la socialització de gènere té un pes molt important i fa que a les dones se les eduqui per tenir cura dels altres i als homes se’ls eduqui per aconseguir bons resultats, no deixar-se trepitjar i ser competitius, i això s’acaba veient en la manera que tenen de liderar uns i altres”, explica.

Patricia Cauqui és la directora acadèmica del projecte Promociona, iniciativa de la CEOE que compta amb la col·laboració d’Esade i té per objectiu que més dones arribin a càrrecs d’alta direcció a les empreses. “Avui en dia -explica Cauqui- el lideratge femení és molt necessari en les organitzacions perquè comporten unes complexitats, una diversitat, uns canvis i uns reptes que requereixen noves fórmules més enllà de l’ aquí mano jo ”. Diu que aquest estil més autoritari “fa perdre moltes oportunitats, per això el lideratge femení suposa una bona alternativa”. I ho explica: “Les dones, per l’educació que hem rebut, estem més acostumades a col·laborar, a treballar de forma menys jeràrquica i més flexible, a buscar consensos i a compartir, i aquests són valors molt positius per a les organitzacions, i per això volem més dones líders que els aportin”.

El que està clar, segons aquesta experta, és que “fan falta més dones al poder”. Les xifres ho corroboren: el 2018 les dones només representaven el 5% dels 500 càrrecs directius de grans empreses de la llista Fortune. De les empreses de l’Íbex, només un 23% tenen dones a la direcció. I a Catalunya, de les 50 grans empreses, només 4 tenen o han tingut una dona com a presidenta o consellera delegada.

Però no només és l’àmbit empresarial. Si ens fixem en la política, segons dades de l’INE, el percentatge de dones en el conjunt de càrrecs executius dels partits polítics de l’Estat el 2018 se situava en el 38%. I en més de 40 anys de democràcia no hi ha hagut cap dona presidenta del govern espanyol, ni tan sols candidata.

“Les empreses, la política, les organitzacions i les associacions han estat tradicionalment ocupades pels homes. L’espai públic els pertany i les normes que hi ha es basen en valors masculins”, explica Lídia Arroyo. Això vol dir que “durant molt de temps, quan les dones s’incorporaven a l’espai de poder, adoptaven aquests valors masculins per convertir-se en líders”.

Masculinització del poder

Per a Gemma Altell, presidenta de la secció de psicologia de les dones, gèneres i diversitat del COPC, un exemple d’aquesta masculinització del poder el trobem en dones com Margaret Thatcher o Angela Merkel, però lluny de criticar-les subratlla que “a vegades és l’única alternativa que troben per sobreviure en un entorn totalment masculí”. I és que, segons aquesta experta, “el lideratge tradicional està tan estès que molt sovint les dones el desenvolupen perquè és molt difícil anar-hi en contra i entendre que hi ha altres maneres de liderar, sobretot si és un entorn on hi ha molt poques dones”.

Altell apunta que els lideratges tradicionals, vinculats a valors masculins com la competitivitat, l’agressivitat o l’autoritat, “són efectius a curt termini i per això encara es tendeix molt a considerar que són exitosos i per això moltes dones també hi han apostat”. Tanmateix, ella creu que “el món funcionaria molt millor amb lideratges femenins, ja que busquen potenciar l’empatia, la intel·ligència emocional, la resolució no violenta de conflictes i sortir del focus de la competitivitat i del personalisme”. “Són valors -assegura- que tenen molt a veure amb la cura i amb la conciliació entre totes les esferes de la vida”.

Altell posa com a exemple de lideratges tradicionals nocius els de líders mundials com Donald Trump i Jair Bolsonaro i, enfront d’aquest estil tan agressiu, parla de la lluita pel medi ambient, “un tema molt femení perquè està molt relacionat amb la cura del planeta”. “Per això potser el lidera, precisament, una noia”, conclou.

Una necessitat de canvis

Per a Patricia Cauqui, “cada vegada més estem superant la necessitat que tenien les dones de masculinitzar-se quan arribaven a posicions de poder”. Lídia Arroyo ho concreta parlant d’“una crisi del model de lideratge patriarcal”. La professora i investigadora de la UOC apunta que “en l’àmbit públic es comencen a exigir canvis perquè s’ha vist que aquests lideratges tan agressius i competitius no permeten a les persones expressar-se i no aporten benestar”.

En la mateixa línia, Gemma Altell explica que alguns dels beneficis que comporten els lideratges femenins són “més benestar psicoemocional i més motivació de l’equip i, en el cas de les empreses, un augment de la fidelitat i la productivitat dels treballadors perquè la gent s’hi sent més a gust”. Tot i això, encara és un fenomen incipient i el lideratge tradicional és el que trobem majoritàriament a les estructures de poder.

“Encara hi ha unes inèrcies molt fortes i les dones som una minoria quan parlem de líders. Caldrien moltes més dones en posicions de poder per transformar realment la forma de liderar”, diu Altell, que també destaca que “els canvis acostumen a espantar, sobretot a qui ha tingut privilegis, i la tendència és expulsar-los com sigui”. Queda clar, doncs, que falten moltes més dones a les altes esferes per canviar de debò les estructures de poder i que homes i dones apostin pels lideratges femenins.

Algunes de les vostres opinions

“Un bon lideratge, més enllà del gènere, suposa trobar l’equilibri entre perseguir uns objectius i que les persones de l’equip se sentin estimulades i valorades. Cal donar exemple, confiar, reconèixer les pròpies errades i reforçar les fites aconseguides. Un bon líder sap què pot donar cadascú”  Marta Pérez

“Els estils de lideratge entre homes i dones no són necessàriament diferents. Entre altres coses perquè actituds associades al lideratge masculí com l’agressivitat, la seguretat, la confiança en un mateix o l’estratègia encara es valoren positivament tant en l’empresa privada com en la gestió pública i són adoptats també per líders dones. En canvi, l’empatia, el dubte, la humilitat o la franquesa són actituds que, per contra, no es valoren com positives, no es creu que donin els resultats esperats o desitjats. No és una qüestió de gènere sinó de model”  Una lectora

“Les dones ens posem més al lloc dels altres abans de prendre decisions, cosa que fa que siguem més capaces de tenir èxit en la gestió d’equips. Una altra diferència en el lideratge és que executem més, som més compromeses en la materialització dels projectes. Els homes procrastinen més i no són tan resolutius”  Ona Sánchez

“Penso que hi ha maneres de manar femenines i masculines, la qual cosa no vol dir necessàriament que les dones manin de manera diferent que els homes. El lideratge femení és aquell que trasllada a l’àmbit de les decisions valors que tradicionalment hem assumit les dones per necessitat: empatia, sentit del deure, cura... Hi ha dones que exerceixen lideratge d’acord amb aquests valors i d’altres que ho han fet impregnant-se de valors masculins.També hi ha homes que han exercit un lideratge femení. Barack Obama n’és un bon exemple”   Lara

“Som unes integradores, busquem més consens. És un lideratge transversal, des de l’emoció”  Andrea

Més continguts de

El + vist

El + comentat