El sou que arriba on no ho fan els diners
El salari emocional vol aprofitar el creixent pes que té per al treballador el bon ambient a l’empresa
BarcelonaFuga de talent, rotació de personal, treballadors desmotivats o baixa productivitat són problemes recurrents en moltes empreses, però es poden revertir amb un replantejament del concepte d’empleat per part de l’empresa. Per retenir el talent no n’hi ha prou amb pagar bé, perquè sempre hi haurà algú que podrà pagar més. Cal apostar per fidelitzar l’empleat, i això es pot aconseguir amb el que es coneix com a salari emocional. Ho explica Toni Gimeno, cofundador de Talent Clue, una empresa especialitzada en la gestió de processos de selecció de personal: “Fins ara hem buscat el què -el sou- i ara ens fixem en el com. La compensació del salari emocional és un nivell més, però l’objectiu últim és que t’identifiquis amb l’empresa i la vegis com un lloc on realitzar-te i créixer”.
Una enquesta del portal Trabajando.com i la xarxa d’universitats Universia corrobora aquest punt: més del 90% dels treballadors anteposen el bon ambient al sou. Però cal deixar clar que apostar pel salari emocional no ha d’implicar una rebaixa del sou convencional, com apunta Juan Carlos Barceló, professor de l’IMF Business School: “El salari emocional és un valor afegit, un complement per motivar els treballadors i retenir el talent”.
Si el salari a la carta preveu aspectes purament econòmics, el salari emocional va més enllà, tenint en compte aspectes que són vitals per al treballador i que responen a les seves necessitats de reconeixement i de respecte. “Quan un treballador pot conciliar vida familiar i professional treballa més i millor”, afirma Barceló. La mesura és beneficiosa també per a l’empresa. Com apunta Eva Rimbau, professora de recursos humans de la UOC: “El salari emocional no té un cost elevat i facilita retenir el talent. Quan s’ofereixen aquestes recompenses, el treballador tendeix a retornar-ho en forma d’esforç i compromís”. El salari emocional genera índexs de rotació de personal més baixos, una reducció de la despesa en selecció i formació, treballadors més productius i nivells baixos d’absentisme laboral. I aquest últim punt és prou significatiu, ja que, segons el Baròmetre d’Absentisme a Espanya 2016 de la consultoria Ayming, gairebé un 30% dels casos d’absentisme es produeixen per les condicions laborals i la falta de motivació.
El valor d’un ‘gràcies’
El salari emocional fa referència a les retribucions no econòmiques que el treballador percep. Exemples? Horari flexible, teletreball, llars d’infants a l’empresa, dies lliures en dates assenyalades, beneficis socials, espais de distracció i descans a l’empresa o reconeixement de la feina ben feta. A aquest últim punt s’hi refereix Rimbau: “Hi ha compensacions emocionals, com el reconeixement per part del cap, que gairebé sempre tenen un impacte positiu sobre l’esforç del treballador”.
Hi ha veus, com la del professor Barceló, que apunten que els millennials no en tenen prou amb el salari econòmic malgrat el moment de salaris baixos. En canvi, la seva col·lega Rimbau apunta que “possiblement les persones amb família valorin més les polítiques que afavoreixen la conciliació”, mentre que els més joves “poden valorar més les oportunitats d’aprenentatge i el feedback per part del superior”.
Aquest concepte el tenen molt clar les start-ups -i en menor mesura les multinacionals-, però encara ha de fer-se un lloc entre les pimes. “Els empresaris que no poden pagar sous molt alts -apunta Toni Gimeno- han d’entendre que hi ha altres maneres de pagar més econòmiques per a l’empresa i que el treballador valora molt (dinars pagats, servei d’escola bressol, que et donin festa el dia del teu aniversari...”
Queda, encara, molt de camp per córrer.
El rànquing de les millors empreses on treballar
La consultora Great Places to Work elabora un rànquing anual de les millors empreses on treballar. Entre les espanyoles, el 2016, s’hi compten Brico Depôt, Mars España, Cisco, WL Gore & Associates i AR Diamante Beach Spa. El seu èxit es troba en les respostes dels treballadors. Els aspectes més repetits són la flexibilitat d’horaris, el fet de disposar de sales de descans, la igualtat salarial entre homes i dones o els sistemes de comunicació interna amb els quals els treballadors se senten escoltats quan fan aportacions, aspectes tots vinculats al salari emocional.
