15/04/2021

Transparència i bretxa salarial de gènere

2 min
Imatge d’arxiu d’una treballadora del Parc de Recerca Biomèdica de Barcelona.
Disponible en:

Dimecres va entrar en vigor a tot l’Estat l'obligació per a totes les empreses, independentment de la seva mida, de dissenyar un registre on s’especifiqui la retribució dels seus treballadors de manera diferenciada segons el gènere. La llei obliga les empreses de més de 50 treballadors a presentar un pla d’igualtat i una justificació en cas que la diferència en les retribucions d’homes i dones que realitzen tasques “d’igual valor” dins l’empresa sigui superior al 25%. Les sancions previstes en cas d’incompliment, ja sigui per la negativa a presentar el registre, per la falsificació d’informació o per l’acreditació d’una situació greu de discriminació salarial, són substancials i van des dels 6.251 euros fins als 187.515 euros. L’objectiu d’aquesta nova norma és, a curt termini, fomentar la transparència empresarial i, a llarg termini, reduir la bretxa salarial per qüestions de gènere. Els dos primers passos per lluitar contra la discriminació salarial són efectivament esdevenir conscients de la seva existència i disposar de dades quantitatives que ens permetin dimensionar la magnitud del problema.

A priori, l’efectivitat d’aquesta mesura de transparència genera un cert escepticisme. ¿N'hi haurà prou amb la publicació del registre salarial per incentivar les empreses a oferir retribucions més igualitàries als seus treballadors i treballadores quan duen a terme les mateixes funcions laborals? Afortunadament, disposem d’un estudi recent que avalua els efectes d’una política similar implementada el 2006 a Dinamarca. El resultat d’aquest treball mostra que la bretxa salarial entre homes i dones es redueix, de mitjana, un 7%. La nova regulació també genera un impuls a la promoció interna de les dones, que tenen més probabilitat d’accedir a llocs de treball de categories superiors, i augmenta en un 5% la contractació de noves treballadores.

Però no tot són bones notícies, i cal tenir molt en compte els efectes negatius que també es poden generar: el cas danès mostra que l’equiparació salarial és resultat d’una desacceleració en el creixement dels salaris que cobren els homes, alhora que el creixement salarial per a les treballadores es manté constant. Amb una excepció: en les empreses amb directors (homes) que tenen més filles que fills, els salaris de les dones experimenten un creixement més elevat després de la introducció de la política i, per tant, la bretxa salarial es redueix un 9,4%.

Des del meu punt de vista, qualsevol foment de la transparència resulta positiu. En aquest cas particular, l’evidència mostra que la nova norma és capaç de fomentar la consciència de gènere dels directius i de posar en valor els beneficis de la participació de les dones en tots els àmbits empresarials, també en els càrrecs directius. Tot i així, crec que les treballadores estarem d’acord que necessitem trobar la fórmula que garanteixi que aquests avenços no generen costos per als nostres companys de feina i, així, hi guanyem tots com a societat.

Judit Vall Castelló és professora d'economia a la UB, investigadora de l'IEB i del CRES-UPF.

stats